Ziele und Aufgaben des Personalmarketing.- Personalforschung.- Arbeitsmarktanalyse.- Berufserwartungen.- Mitarbeiterbewußtsein.- Betriebsklima.- Innere Kündigung.- Fehlzeiten und Fluktuation.- Fehlzeitengespräch.- Abschlußgespräch.- Mitarbeiterbefragung.- Personalinformationssysteme.- Personal-Controlling.- Personalplanung.- Personalmarketing-Konzeption.- Personalimage.- Corporate Identity.- Hochschulkontakte.- Trainee-Programme.- Abiturientenausbildung.- Facharbeiternachwuchs.- Internationales Personalmarketing.- Zeitarbeit.- Personalwerbung.- Personalberatung.- Direktansprache.- Bewerberansprache und Bewerbungsanalyse.- Zeugnisse.- Referenzen.- Anforderungs- und Qualifikationsprofil.- Eignungsdiagnostik.- Managementpotentialanalyse und -prognose.- Assessment Center.- Vorstellungsgespräch.- Unternehmensethik.- Unternehmenskultur.- Qualitätsmanagement.- Innovation und Kreativität.- Mitarbeiterführung.- Führungsgrundsätze.- Betriebliche Partnerschaft.- Mitarbeiterbeteiligung.- Vergütung.- Variable Vergütung.- Betriebliche Sozialleistungen.- Incentives.- Arbeitsbedingungen.- Arbeitsplatzflexibilisierung.- Arbeitszeitflexibilisierung I.- Arbeitszeitflexibilisierung II.- Personalabteilung.- Mitarbeitereinführung.- Mitarbeiterinformation.- Mitarbeitergespräch.- Leistungsbeurteilung.- Vorgesetztenbeurteilung.- Management Audit.- Interne Personalbeschaffung.- Betriebliche Aus- und Weiterbildung.- Personalentwicklung.- Führungskräfteentwicklung.- Auslandseinsatz.- Karriere.- Coaching.- Outplacement.- Stichwortverzeichnis.

Voraussetzung für Sinn und Erfolg dieses Buches ist die Tatsache, daß hervorragende Mitarbeiterqualität eine wichtige, bestimmt notwendige, gelegentlich sogar hinreichende Bedingung für den Unternehmenserfolg ist. Für den Verkauf ihrer Produkte und Dienstleistungen setzen die Unternehmen das gesamte Marketinginstrumentarium ein. Wenn nun die Mitarbeiterqualität einen solchen Stellen­ wert für den Unternehmenserfolg hat, wie wichtig ist es dann erst, die Instrumente des Marketing auch im Personalmarkt einzusetzen, also Personalmarketing zu betreiben! Ziel des Personalmarketing ist es, das Unternehmen möglichst attraktiv für potentialstarke Bewerber zu gestalten und darzustellen. Das gilt natürlich genauso nach innen: Auch die bereits im Unternehmen tätigen tüchtigen Mitarbeiter sollten ihre Aufgabe als attraktiv empfinden und wenig Motivation verspüren, mit einem Wechsel zu kokettieren oder ihn gar ernsthaft zu erwägen. Wenn wir den Vergleich zum Produktmarketing ziehen, ist festzuhalten, daß das Preis-/ Leistungsverhältnis im Mittelpunkt der vom Kunden empfundenen Attraktivität des Produktes steht. Werbung, Öffentlichkeitsarbeit und die Eloquenz einer Verkäuferorga­ nisation können die Botschaft des attraktiven Preis-/Leistungsverhältnisses zwar kom­ munizieren, auf die Dauer aber nur erfolgreich, wenn die Botschaft der Wahrheit ent­ spricht, das Preis-/Leistungsverhältnis also tatsächlich attraktiv ist. Dies gilt heute in verstärktem Maßeangesichts des immer weiter zunehmenden Wettbewerbs in den Berei­ chen Preis, Qualität und Service - wobei überdies die Globalisierung der Konkurrenz in immer mehr Märkten verbunden mit Transparenz das Ihrige beiträgt. Fazit: die kommu­ nikativen Marketinginstrumente werden weiter Bedeutung haben, siekämpfen aber auf verlorenem Posten, wenn im Marketing-Mix das Preis-/Leistungsverhältnisnicht stimmt.